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JURISPRUDENCIA
Córdoba, veinte de agosto de dos mil veinte.- Y VISTOS: Estos autos caratulados: “ GARCIA GUSTAVO EMANUEL C/ INGENIERIA SRL E ING. ROBERTO Y CARLOS TRUJILLO SRL – UTE – CUERPO DE APELACION – EXPTE. 9361637”, de los que resulta: 1) que con fecha 01/07/2020 la parte demandada interpone recurso de apelación en contra de la Sentencia N° 34 de fecha 18 de junio de 2020 dictado por la Sra. Jueza de Conciliación de Octava Nominación en los autos principales (Nro. 9263226), que en resolvió “I) Hacer lugar a la demanda autosatisfactiva, declarándose la nulidad del despido comunicado al accionante Gustavo Emanuel García (DNI …), y en consecuencia condenar a Ingeniería SRL e Ing. Roberto y Carlos Trujillo SRL-UTE a que en el término de dos días de notificada la presente, lo reincorpore a su puesto de trabajo en las mismas condiciones en las que se encontraba al 28/04/2020, y para que en igual plazo le abone los salarios caídos desde la fecha referida, a valores vigentes de acuerdo a su categoría, todo bajo apercibimiento de aplicar astreintes a razón de 2 jus por cada día de demora (804 del CCC). .”, imponiéndole las costas. Sostiene que la resolución incurre en vicios de nulidad por violación de las formas y solemnidades que prescriben las leyes al omitir valorar prueba dirimente. Afirma que el decisorio contiene motivación aparente, fundado en un razonamiento violatorio a las reglas de la lógica, la experiencia y la sana crítica racional. Que se basa en una errónea aplicación de la legislación vigente en cuanto extiende la aplicación de una norma a situaciones para las cuales no fue dictada. Y que el fallo agravia a su representada por cuanto afecta su derecho de propiedad al obligarlo a abonar salarios en exceso de lo previsto en la contratación de la obra y en el régimen laboral del actor, y por afectar gravemente las facultades de organización y dirección (arts. 64, 65 LCT). Reconoce la relación laboral y la fecha de ingreso denunciada, manifestando que se desarrolló en el marco de la ley 22.250. Añade que este estatuto no distingue la rescisión del contrato de trabajo resuelta por decisión del empleador ni del trabajador, reemplazando las mismas con el fondo de desempleo que se conforma con aportes que hace el empleador a su costa, y el trabajador los percibe una vez que se disuelve el contrato de trabajo por cualquier causa. Sostiene que los supuestos del DNU 329/2020 no alcanzan al régimen de que se trata. Relata que es sabido que el régimen laboral de la industria de la construcción reemplaza el sistema de indemnizaciones por despido, a través de la constitución de un fondo para ser entregado al trabajador a la finalización de la obra, constituido por aportes del empleador calculado en porcentuales sobre el salario devengado. Que la diferencia con el régimen general de la LCT radicaría en que la motivación del acto de ruptura es indistinta a los efectos de dar lugar al derecho al cobro del fondo de cese laboral por parte del operario. Critica lo sostenido por el tribunal al sostener que haciendo extensivo el razonamiento de la accionada, bastaría el pago de la indemnización -en cualquier régimen- para neutralizar la prohibición de la normativa de emergencia. Por otro lado dice que se incurre en un yerro cuando se manifiesta que con la documentación acompañada, queda acreditada la situación de “abandonado a su suerte”, desempleado en el contexto de la pandemia del Covid 19, sin salario, adeudándosele haberes y rubros emergentes de la disolución; y prontamente sin cobertura médica frente a cualquier contingencia de salud que pueda sufrir, que torna procedente el tratamiento de la medida autosatisfactiva peticionada, pero nada dijo de la inactividad del actor consistente en obviar concurrir a la empresa a percibir los rubros que se le ponían a disposición, actitud que lo habría puesto en la posición que declama. Que de haber sido considerada y analizada la conducta del actor, habría originado el rechazo de la medida autosatisfactiva que impetró, habida cuenta que contaba con el fondo de cese -que no constituye una indemnización- y que le permitía subsistir, al que podía añadir el fondo de desempleo y demás ayuda del gobierno nacional. Cita jurisprudencia. Resalta la inaplicabilidad del DNU al régimen de la construcción, pues el decreto ha puntualizado cuales son los despidos que, de operarse, resultarían nulos. Esa misma enumeración expresamente puntualizada por el art. 2 del mencionado excluye aquellas actividades que no contemplan los despidos tales como la falta o disminución de trabajo o fuerza mayor y los despidos sin causa. Que en otras palabras, la prohibición de despedir se refiere a las relaciones laborales regidas por la ley de contrato de trabajo y no a aquellas que se rigen por un régimen particular, tal como la del caso de autos. Dice que en definitiva, lo dispuesto en los decretos resulta claro, evidente y sin necesidad de ser complementado por la interpretación judicial, muchas veces más elástica de lo que en realidad ha querido la norma. Sostiene que los considerandos del decreto contemplan situaciones que pueden ser comunes a todos los trabajadores, pero, cuando “decreta” lo hace solo declarando nulos aquellos despidos operados sin causa, o por la causal de falta o disminución de trabajo o fuerza mayor, supuestos contemplados por la LCT y obviando en el régimen particular de la Ley 22.250. Afirma que si la intención del legislador hubiera sido limitar la voluntad de las partes también para aquellas situaciones en que no se contemplan las rescisiones sin causa o por falta o disminución de trabajo y/o fuerza mayor como es el régimen de la construcción, hubiera prohibido todos los despidos, salvo los que aludan a justa causa. Plantea que el régimen de la construcción contempla la alta movilidad existente en la actividad, dada por la duración de las obras, su conclusión en períodos predominantemente cortos y demás circunstancias tales como trabajos específicos de cada una de ellas (plomería, electricidad, pintura y otras) que demandan personal por un período acotado o por la culminación propia de la tarea y en miras a todas esas circunstancias y a otras que rodean el marco del estatuto especial articulado por ley 22.250, se sustituyó el régimen de estabilidad por el fondo de cese laboral, de tal suerte que dicho estatuto no distingue la rescisión del contrato de trabajo por decisión del empleador ni del trabajador, sustituyendo esas decisiones con el fondo de cese que se conforma con aportes que hace el empleador a su costa. Afirma los supuestos contemplados por el DNU 329/2020 no alcanzan al régimen de que se trata, ya que el régimen propio de la construcción reemplaza el sistema de preavisos y despidos de la LCT, pues de manera automática se entrega la libreta del fondo de cese y se abona la liquidación final. En consecuencia correspondería, rechazar la medida autosatisfactiva por la inaplicabilidad de las disposiciones del DNU. 329/20 y su prórroga al régimen de la ley 22.250. Solicita se haga lugar al recurso de apelación. Hace reserva de recurso extraordinario oportunamente planteado. 2) Emplazada la contraria para que conteste los agravios deducidos o se adhiera al recurso, la misma lo hace mediante escrito que fuera presentado con fecha 20/07/2020, solicitando se rechace el recurso y se mantenga el resolutorio atacado. Afirma que no surge de la presentación de apelante una crítica fundada a los argumentos datos por el a-quo para considerar no encontrarse acreditado en autos un estado de urgencia in extremis que habilite la admisión de la medida planteada. Dice que el impugnante achaca al tribunal haber efectuado una liviana interpretación de finalidad principal del DNU 329/2020 dictado por el PEN, la cual es asegurar a los trabajadores y a las trabajadoras que esta situación de emergencia no les hará perder sus puestos de trabajo y es lo sucedido en autos. Afirma que no invoca ni demuestra el impugnante en qué medida la interpretación dada por el tribunal al contexto de la emergencia lesionaría alguna garantía constitucional. Por otra parte sostiene que el argumento invocado en el precedente «Mainini”, en el cual la plataforma fáctica resultó similar a la de autos, no constituye un fundamento válido. Pide por ello se desestime el recurso con costas.- Elevadas las actuaciones a esta Sala y efectuada la integración y avocamiento, quedan los presentes en estado de resolver.- Y CONSIDERANDO EL DR. ENRIQUE ANDRES M. ROLÓN, dijo: I) I) Que el recurso ha sido interpuesto en tiempo y forma por lo que corresponde su tratamiento. II) En primer lugar cabe señalar que el diseño de las vías procesales aptas para tratar y resolver los conflictos incumbe al legislador, que no ha previsto en su estructura las medidas de satisfacción inmediata. En consecuencia, la materia queda sometida a las reglas generales de competencia estatuidas por los códigos procesales respectivos. Por su parte el art. 887 del C.P.C.C. establece que en caso de silencio u oscuridad del marco normativo, ‘los tribunales arbitrarán la tramitación que deba observarse, de acuerdo con el espíritu que le domina, leyes análogas y los principios generales que rigen en materia de procedimientos’. Por ello es que la presente causa, que viene en apelación a esta Sala, engarza a criterio del suscripto en la fórmula contenida en la norma referida, aplicable supletoriamente y que ha sido utilizada por nuestros tribunales frente a vías de diseño directamente no previsto, por encima de las restricciones del artículo 485 C.P.C.C..- III) Como surge de los Vistos precedentes, el agravio principal esbozado en el recurso, versa sobre la aplicación del decreto de necesidad y urgencia Nº 329/20, publicado en el Boletín Oficial el 31/03/2020 y prorrogado por el DNU Nº 487/2020, dictados por el Poder Ejecutivo Nacional al Régimen dispuesto por la ley 22.250. Pues bien a los fines de establecer el alcance del aludido decreto, a las relaciones laborales abarcadas por el estatuto del personal de la construcción, seguidamente se señalarán las notas distintivas del mismo. Así entrelas principales características del régimen laboral de la industria de la construcción, contenido en la ley 22.250, se encuentra en primer lugar la ausencia de vocación de permanencia del vínculo. En tal sentido y en opinión que se comparte Jorge J. Sappia expresa que: “Como su antecesora, la ley 22.250… recogió como elemento fundante de su individualidad… la extrema movilidad de sus trabajadores, que no acusaban y tampoco acusan hoy, una vocación de permanencia en relación con el contrato que les vincula a su empleador(…). Del otro lado, el del empleador, se anotó que éste adolece de la imposibilidad de asegurar a su dependiente la continuidad de sus prestaciones, habida cuenta de que no existe una secuencia continua en la realización de las obras de ingeniería y arquitectura… De tal modo se consagró la formación de un Estatuto particular, cuyo énfasis esencial se puso en el diseño de un mecanismo diferente del establecido en la ley general, para constituir el contrato de trabajo” (cfr. autor citado: “El Estatuto de los Trabajadores de la Construcción” en: “Revista de Derecho Laboral – Estatutos y otras actividades especiales – II”, p. 74, Rubinzal -Culzoni Editores, Santa Fe, 2004”). Tal característica también es indicada por Laura Castagnino, quien sostiene: “Desde el punto de vista de los trabajadores, suele observarse la ausencia de vocación de permanencia y un constante proceso “migratorio” de egreso y reingreso a la actividad….En cuanto a los empleadores, se advierte una forzosa discontinuidad en las posibilidades de dacción de trabajo efectivo, dado que no siempre que finaliza una obra, el principal se encuentra en condiciones de brindar ocupación efectiva….lo que explica la alta movilidad que caracteriza al sector” (cfr.: autora citada en: “Tratado de Derecho del Trabajo”, Tomo V – A, p. 304, dirigido por Ackerman, Mario, Rubinzal- Culzoni Editores, Santa Fe, 2014). Se resalta que la nota o propiedad bajo análisis, también fue destacada por el Tribunal Superior de Justicia, al analizar la naturaleza del fondo de cese laboral, en la sentencia N° 63, de fecha 26.04.2006, recaída en la causa: “Urbano, Tito J.E. c/Benito Roggio e H. S.A” en los siguientes términos: “La ley 22.250 puso el acento en la transitoriedad de su ocupación, diferente a la mayor estabilidad que se les otorgaba en otros ordenamientos laborales, constituyéndose así en el núcleo central del hermético sistema de la construcción. La alta tasa de movilidad no es más que un reflejo de la oferta y la demanda del mercado en el que se encuentra inserta. Por ello, las relaciones laborales que se traban entre los sujetos intervinientes carecen de la nota esencial que tipifica la regla imperante en el régimen general, cual es, el carácter indeterminado del contrato de trabajo…”. A su vez, en segundo lugar, otra de sus particulares características, la constituye la existencia del denominado actualmente, fondo de cese laboral, regulado en el artículo 15 de la ley 22.250), cuya función no es otra que formar o constituir un capital, que el trabajador percibirá una vez culminado su ligamen, independientemente del motivo de la extinción. Al decir de Jorge J. Sappia este fondo no es una indemnización, ya que no repara ningún daño. Textualmente el autor citado sostiene: “…el fondo carece de naturaleza indemnizatoria pues no repara ningún daño, ni tampoco el sistema legal del que forma parte reviste ese tipo de caracterización. Es correcto negarle el calificativo de indemnizatorio, pues el sistema del Estatuto de la Construcción no exige la observancia del deber de respeto a la estabilidad del trabajador como lo hace el régimen general cuando trata la situación del contrato de trabajo destinado a ejecutarse por tiempo indeterminado, en los términos del artículo 90 de la LCT. En el caso de la ley 20.744, la violación incausada de esa normativa provoca un daño, por vulneración de un derecho legal, que debe ser resarcido. En la ley 22.250, el contrato está de antemano contemplado como sujeto a no extenderse en el tiempo y como tal pasible de ser interrumpido por las partes en cualquier momento, lo cual releva al sistema de la ley 22.250, de alentar ninguna expectativa de permanencia y continuidad del vínculo que regula. Luego la extinción (…) decidida por cualquiera de los extremos de la relación, no reconoce cercenamiento de derecho alguno legalmente protegido, excluyendo así toda variante resarcitoria de un perjuicio que la ley reputa inexistente. El trabajador de la construcción accede al fondo sin que realmente se encuentre en situación de paro y sin que necesariamente sea forzoso. Puede ser voluntario, pero además, y esto es lo decisivo, la desvinculación del trabajador de su empleo puede tener como causa eficiente, no sólo su decisión unilateral, sino también su determinación de ingresar a otro puesto de trabajo, con lo cual la percepción del fondo no atiende a su condición de desempleado (…) Por todo ello, sostengo que el fondo constituye una compensación por tiempo de servicio. De todo lo expuesto surge que el sistema del Fondo de Cese Laboral, no reviste naturaleza jurídica indemnizatoria. No es una indemnización, sino que se trata de una prestación fundada en la necesidad de procurar al trabajador de la construcción, que cesa en su vínculo laboral, una protección que para la hipótesis en que no obtenga una nueva colocación le permita, considerando su antigüedad en el puesto que deja, subvenir a sus necesidades” (autor y ob. citada, p. 99). En tal dirección el Tribunal Superior de Justicia, en el precedente ya mencionado, indicó: “El Fondo de Cese Laboral (denominación actual conforme al art. 14, ley 25.371 – B. O. 2/1/01) consiste en una patrimonialización del tiempo de servicio y se integra con un aporte que efectúa el empleador de la industria de la construcción desde el comienzo de la relación laboral (art. 15, ley 22.250). Su finalidad es regular el vínculo existente entre las partes y particularmente la situación que se genera al producirse el desenlace. Vázquez Vialard lo ha definido acertadamente como un salario diferido compuesto de un porcentaje de la remuneración que debe depositarse en forma mensual y se hace efectivo al finalizar la relación por cualquier causa. En forma coincidente, Justo López lo califica como un fondo de garantía del tiempo de antigüedad del cual el trabajador dispone cuando cesa la relación de trabajo, sin ninguna restricción. Por su parte, Etala descalifica la naturaleza indemnizatoria pues lo considera como una suma de dinero acumulada en función del tiempo de servicio, que se va devengando mes a mes y se torna exigible al momento de la extinción del contrato de trabajo… La aparición de este instituto con la sanción de la ley 17.258 se vinculó con la necesidad de poner un quietus a las situaciones de incertidumbre que se derivaban del cese de las relaciones especiales generadas en el ámbito de la referida industria. En la práctica, su objetivo fue sustituir el régimen tradicional del preaviso e indemnización por antigüedad que imperaba con la ley 11.729 y que cubría la estabilidad precaria de este tipo de trabajadores. … Empero, y sin perjuicio de la particular naturaleza jurídica del Fondo de Cese Laboral, lo determinante es que se percibe cualquiera sea el motivo de la extinción del vínculo habido, aunque para ello se tenga en cuenta, de algún modo, la antigüedad del trabajador”. En igual sentido se señaló: “No es posible reconocer al fondo de desempleo carácter indemnizatorio, pues el derecho a su cobro por parte del trabajador (o en su caso, de sus derechohabientes) no depende de que el empleador haya incurrido en algún acto ilícito, susceptible de ser reparado mediante dicho concepto.
En efecto, tal como resulta del artículo 17 de la ley 22.250, el trabajador tiene derecho a su cobro, cuando finaliza su vínculo de trabajo, cualquier fuera la causa de la extinción (…).su finalidad es la de proveer al trabajador de la construcción que finalizó una relación de trabajo de medios económicos para afrontar los gastos que irroguen su subsistencia y de su familia durante el tiempo que transcurra hasta que consiga un nuevo empleo” (CNATrab. Sala III, 28.05.2003, “Guzmán, Leopoldo c/Petersen Thiele y Cruz S.A.”, el Dial – AAA1B84). En tercer lugar resulta útil destacar que el último párrafo del artículo 15 de la ley 22.250 expresamente dispone: “El sistema a que se refiere el presente artículo para el trabajador de la construcción reemplaza al régimen de preaviso y despido contemplados por la ley de contrato de trabajo”. De ahí que en el marco del estatuto bajo análisis, no hay ni preaviso ni despido, sino que lo que acontece es la extinción o finalización del vínculo. De las características hasta aquí señaladas se colige que los trabajadores de la industria de la construcción, como notas constitutivas de la relación, carecen de estabilidad en el empleo y por ende el contrato de trabajo puede finalizar sin consecuencias indemnizatorias y la relación culmina una vez que ingresa la comunicación respectiva en la esfera del conocimiento del destinatario de la misma. En cuarto lugar los trabajadores de la actividad de la construcción, poseen su propio régimen, a los fines de atender la contingencia social del desempleo, contemplado en la ley 25.371, distinto al del trabajador dependiente común, alcanzando por las disposiciones contenidas en los artículos 111 a 127 de la ley 24.013. A los fines de acceder a las prestaciones aludidas, el trabajador debe estar inscripto en el IERIC, es decir contar con su respectiva credencial; poseer la libreta de aportes al fondo del cese laboral, denominada, desde el mes de abril de 2011 “Soy Constructor” y contar con dichos aportes. A su vez y a diferencia del régimen común de desempleo, regulado en la ley 24.013, establece, en su artículo 4, inciso a) que entre las causales que originan el mismo se encuentra el cese de la relación por parte del empleador, sin mencionar el despido sin causa, contenido en el artículo de 114 inciso a) de la ley 24.013. Otra distinción, finca en que el trabajador, deberá haber aportado, al menos, ocho meses en los dos años anteriores a su desvinculación y percibirá el importe de 3 meses, si cotizó entre 8 a 11 meses; el de 4 meses si lo fue entre 12 a 17 meses y 8 meses si lo hizo entre 18 a 24 meses. En quinto lugar, según lo establecido en la ley 26.494, los dependientes de la construcción tienen un régimen jubilatorio diferencial propio que, por un lado les permite acceder a la jubilación desde los 55 años de edad y a su vez, determina una contribución adicional para los empleadores del 2% al 4% sobre el salario imponible (artículos 1 y 2 de la ley citada). De lo expuesto surge con meridiana claridad que, debido a las notas referenciadas y en especial a la falta de estabilidad del empleado de la construcción, en el que se reitera, las relaciones laborales son transitorias e inestables, tales lazos son distintos de los vínculos dependientes, basados en la aludida vocación de permanencia, pertenencia y estabilidad, reguladas en el régimen laboral común. Por otra parte no debe olvidarse que el propio Poder Ejecutivo, del cual emanó el decreto 329/20, invocado por el actor como fundamento de su pedido de reinstalación, en otro decreto posterior, específicamente el 528/20 previó que no siempre será posible la reinstalación, al expresar en los considerandos del mismo que: “sin perjuicio de la prohibición de efectuar despidos sin justa causa, y por las causales de falta o disminución de trabajo, establecida por el Decreto N° 329/20 prorrogado por el Decreto N° 487/20, existen situaciones que demuestran la necesidad de mantener la duplicación de las indemnizaciones, como son las referidas a la extinción indirecta del vínculo por incumplimientos graves del empleador y la empleadora o a la aceptación por parte del trabajador o de la trabajadora de la eficacia extintiva, o incluso en aquellos supuestos en los que se torna difícil acceder a la reinstalación, ya sea por la clandestinidad laboral o el cese de actividades. Que tal como pasó al momento del dictado de la medida original, esta medida ha sido ha sido concebida para atender la situación de vulnerabilidad de los sectores más desprotegidos y, al mismo tiempo, evitar que se acreciente el nivel de desprotección de los trabajadores y de las trabajadoras formales. Que extender los alcances de este decreto al ámbito del Sector Público Nacional estaría desprovisto de toda razonabilidad, dado que serviría para que se amparen en ella altos directivos con responsabilidades jerárquicas que pretenden encontrarse abarcados por las previsiones de la norma.”. Se resalta, en opinión que se comparte, que dicho aspecto fue expresamente señalado por el Dr. Pablo Martin Grassis, a cargo del Juzgado de Conciliación de Segunda Nominación de la ciudad de Río Cuarto, en la sentencia N° 55, de fecha 08.07.2020, dictada en la causa: “Arias, Francisco Esteban c/Tecma S.R.L. – Medida Autosatisfactiva” -Expte. Nº 9290279” luego de efectuar un profundo y meduloso análisis de la aplicación del DNU aludido, al régimen de la ley 22.250, en el que estableció que el decreto 329/20 no resulta aplicable a los vínculos comprendidos en el ámbito del estatuto de la construcción. Adviértase que en el caso de autos, según surge de lo descripto por ambas partes, la accionada cumplió con lo dispuesto por el artículo 17 de la ley 22.250, pues puso a disposición del actor el fondo de cese laboral, luego de finalizada su relación. En conclusión, la aplicación del DNU 329/20 a las relaciones alcanzadas por la ley 22.250 no repara en las notas distintivas del régimen de la industria de la construcción y por ende, acudiendo a las expresiones del decreto 528/20, carecen de la razonabilidad suficiente, respecto de este especial sistema. En relación a la interpretación razonable de las normas la Corte Suprema de Justicia de la Nación, entre otros precedentes, ha indicado: “Por encima de lo que las leyes parecen decir literalmente es propio de la interpretación indagar lo que ellas dicen jurídicamente. En esta indagación no cabe prescindir de las palabras de la ley, pero tampoco atenerse rigurosamente a ellas, cuando la interpretación razonable y sistémica así lo requiere” (Fallos, 311:2751; 312:1614). Se insiste, la ley 22.250, como bien señala Jorge J. Sappia consagra un: “.un sistema diferente, donde no existe la estabilidad ni relativa ni absoluta, o ni propia ni impropia… El contrato de trabajo de la construcción no plantea que la estabilidad del trabajador sea una condición exigible en el contrato de trabaja específico, lo cual implicaría que su inobservancia sería causante de un daño al dependiente. No hay una expectativa de mantenimiento del vínculo, por lo que se instituyó -con el Fondo de Cese Laboral- una compensación por tiempo de servicio (…). De tal modo el DNU 329/20, es inaplicable respecto del ámbito de aplicación de la ley 22.250, en tanto según el art. 15 cuyo último párrafo transcribí más arriba, establece que en el sistema no hay ni preaviso ni despido. Simplemente opera la extinción” (cfr. autor citado en: “El DNU 329/20 y la ley 22.250”, Semanario Jurídico Nº 2260, de fecha 29.06.2020, Cuadernillo 1, Tomo 122, Año 2020-B, p. 1). Por todo lo expuesto, corresponde en definitiva acoger el recurso de apelación interpuesto por la demandada, revocando la sentencia número 34, de fecha 18.06.2020, dictada por la Sra. Jueza A-quo y en consecuencia declarar la validez de la comunicación extintiva, dejando sin efecto la reincorporación del actor. IV) Las costas se impondrán en ambas instancias por el orden causado (artículo 28 de la ley 7987), atento lo novedoso de la temática y las diferentes posiciones jurisprudenciales existentes sobre el particular, difiriéndose las regulaciones de honorarios respectivas para cuando lo soliciten y acrediten sus condiciones tributarias.- Y CONSIDERANDO EL SR. VOCAL RICARDO AGUSTÍN GILETTA, dijo: I)Que en la ocasión voy a plantear una opinión diversa a la del Sr. Vocal preopinante, anticipando mi total coincidencia con el criterio de la Sra. Jueza Aquo, que ha desmenuzado el quid de la materia en forma minuciosa, exhaustiva y completa. Para analizar la cuestión de fondo, entiendo pertinente algunas consideraciones sobre la figura del despido en el marco de la ley 22.250, para luego referirme concretamente a la aplicación del DNU 329/2020 al caso de autos, y a lo relativo a la ausencia de grave daño o desamparo del trabajador, también argumentado por la recurrente.- II) El despido en la ley 22.250. Sostiene la apelante que en el ámbito de la norma no existen despidos sin justa causa ni derivados en falta de trabajo o fuerza mayor, que son tipos jurídicos regulados por la LCT y no previstos en el régimen especial, donde todas las extinciones contractuales otorgan al trabajador desempleado el derecho a percibir el fondo de cese laboral. Alega que por lo tanto, dado que el DNU 329/2020 prohíbe despidos operados bajo esos causales, no resulta aplicable al caso.- Tal como lo sostiene la apelante, en consonancia con lo afirmado en la resolución recurrida, el Estatuto de la ley 22.250 mantuvo un sistema de ‘fondo de desempleo’ (hoy ‘fondo de cese laboral’), que había sido iniciado por su antecesora, ley 17.258, excluyendo a los trabajadores allí comprendidos del régimen general de reparación tarifada frente al despido arbitrario o por causas que pese a ser justificadas ameriten indemnizaciones (fuerza mayor, razones económicas, incapacidad del trabajador, quiebra del empleador, etc). En efecto, frente a la extinción de la relación laboral por cualquier motivo, en la ley 22.250 el dependiente (o sus derechohabientes) tienen acceso al fondo de cese, que consiste básicamente en un capital integrado en una entidad financiera por un pago mensual realizado por el empleador, que queda a disposición del trabajador ante la ruptura del contrato de trabajo, y que en definitiva excluye el sistema indemnizatorio de la LCT.- La justificación de esta igual respuesta ante el trabajador con prescindencia del motivo del distracto, ha sido elaborada sobre la base de la gran ‘movilidad’ que tiene esta actividad, generalmente ligada al inicio y finalización de obras, y en ese sentido es precisamente que se ha pronunciado nuestro máximo tribunal provincial en la causa “Urbano” citada en la expresión de agravios, y el Juzgado de Conciliación de 10ª Nominación en “Villarroel c/ Boetto y Buttigliengo” (también venidos a esta Sala en apelación). Sin embargo, tal como lo sostiene la Sra. Jueza, estos argumentos no suponen que en este colectivo no exista el despido ‘sin justa causa’ o -mejor dicho- que no puedan analizarse causas justificadas o injustificadas para extinguir la relación. Una cosa es el motivo del despido, y otra es la respuesta o consecuencia que la norma proporciona ante esa conducta. Si bien es cierto que en el marco de la ley 22.250 la respuesta normativa es indiferente al motivo extintivo, esa indiferencia no suprime la causa; solamente iguala las consecuencias. Aclaremos que el régimen de la ley 22.250 no es realidad ‘hermético’, ya que no contiene regulación de todos los extremos propios de una relación de trabajo y sus institutos. Como bien dice Goldín (“Régimen legal de los trabajadores de la industria de la construcción y la ley de contrato de trabajo”, LT, XXX-289), de los cuarenta y un artículos que lo integran, solamente quince no están destinados a regular el funcionamiento del fondo de cese laboral, y el órgano de aplicación y control de sistema; y de esos quince sólo ocho regulan aspectos concretos de la relación laboral, ya que los restantes refieren a cuestiones del ámbito personal y temporal de aplicación y normas de forma. De manera que la Ley de Contrato de Trabajo aparece plenamente operativa como norma base, en lo que no es objeto de regulación específica, al igual que en otros estatutos profesionales.- En ese sentido, la norma contiene regulaciones y conceptualizaciones de las partes del contrato de trabajo; del contrato y de la relación misma; de establecimiento, de salario, de los derechos y obligaciones de las partes; un sistema de presunciones legales; normatiza principios como el de buena fe, la duda en favor del trabajador, la irrenunciabilidad de derechos y la gratuidad de actuaciones, entre muchos otros, institutos que son aplicables a todos los regímenes en los que actúa como norma madre, en la medida que no existan disposiciones que las excluyan. La ‘justa causa’ del despido (del art. 242 LCT); así como la fuerza mayor y la falta o disminución de trabajo no imputables al empleador (del art. 247 LCT), constituyen también tipos jurídicos que desbordan la Ley de Contrato de Trabajo, y se inscriben -entre otras figuras- como la contracara de la ‘arbitrariedad’, contra la que protege el art 14 bis CN. Independientemente de que frente a un despido en el marco de la ley 22.250 esos institutos no tengan efectos diferentes al de una renuncia, ello no implica que en los trabajadores de la industria de la construcción no existan -como en todos los demás rubros de actividad- causaspor las cuales se decide prescindir de un trabajador; porque no hay en realidad ningún despido sin motivo, aunque más no sea la subjetividad o capricho del empleador. De manera que como se sostuvo en primera instancia, también en el marco de la ley 22.250 existen causas, y dentro de éstas, causas justificadas o injustas para resolver una relación laboral, aunque la respuesta sea por lo general la misma, es decir el acceso al fondo de cese. Digo que por lo general la consecuencia es la misma y no siempre, porque existen situaciones en las que el motivo del despido genera una reacción normativa que rompe ese quietus. Son casos que atraviesan transversalmente todos los sistemas y estatutos: el despido antisindical, que tiene como respuesta la reinstalación del dependiente o una indemnización especial según la L.A.S.; y el despido discriminatorio, ya que la ley 23.592 habilita (art. 1) ‘dejar sin efecto la medida’, que no es otra cosa que la reincorporación del trabajador, obligando además la norma a reparar el daño material y moral causado.- En estos supuestos, garantías constitucionales y supra legales de libertad sindical e igualdad y no discriminación, superan las diferencias regulatorias y universalizan a los trabajadores para su defensa homogénea.- Es decir que aunque el régimen de la ley 22.250 admite (o soslaya) el despido sin justa causa y se lo aplana sin adicionarle consecuencias diversas a las de una renuncia (con crisis cierta de la tutela contra el despido arbitrario del art. 14 bis CN), en algunos casos, por imperio de garantías superiores, no es tolerado y se rompe el esquema (al igual que el tarifario de la LCT), imponiéndose la recomposición del daño con la reinstalación del trabajador.- La cuestión es en mi opinión importante, porque desnuda que ante determinadas circunstancias o situaciones de excepción que requieren una tutela más intensa, los límites del sistema de la ley 22.250 ceden claramente, sobre lo que volveré en el punto siguiente.- III) El DNU 329/2020 y el régimen de la construcción. El DNU 329/2020 se dictó en un marco social, político y económico sin precedentes: un país con nuevas autoridades de gobierno, en grave crisis económica, con alarmantes indicadores sociales y endeudamiento externo, que sumó una pandemia que impuso como única salida disponible ante la ausencia de una vacuna eficaz y los altos niveles de contagio, el aislamiento social, con consecuente paralización y luego reanudación muy progresiva y parcial de actividades. Mundialmente -y en un país en crisis económica, con mayor impacto- se retrajeron el consumo y la producción, se comprimió en extremo la recaudación fiscal, se incrementó sustancialmente el gasto público asistencial y se puso al sistema sanitario en alerta máxima. La convivencia social se alteró radicalmente en todas sus estructuras y hasta las propias instituciones republicanas vieron afectado su desempeño, valiendo como muestra las sesiones virtuales o remotas del Congreso de la Nación y de la Legislatura Provincial, la paralización de numerosas reparticiones de la administración pública todavía no rehabilitadas, y el funcionamiento con grandes restricciones del Poder Judicial a lo largo y ancho del país. La grave imposibilidad de renovar autoridades pasó a ser parte de una realidad hasta ahora desconocida: desde la suspensión de asambleas de personas jurídicas privadas, hasta procesos electorales como el de la Municipalidad de Río Cuarto, y se traslada como cuestión de alto impacto a todos los países del mundo. Nadie estaba preparado para esta situación. Nuestro sistema jurídico está diseñado para una Argentina ‘normal’: con crisis recurrentes, desempleo, puja por la distribución de la renta nacional, diferendos en todos los frentes; pero con actividad económica y laboral no condicionada local y mundialmente por una pandemia. No nos encontró con una ‘legislación de guerra’ sino de tiempos de conflictos normales para nuestra dinámica social, política y económica. Así, la pandemia de Covid.19 nos ha colocado ante el desafío de abordar una realidad imprevista y desconocida con normas que no estaban diseñadas ni remotamente para estas circunstancias. La legislación laboral argentina se tornó inadecuada en tres meses, y de repente los principios fundamentales del Derecho, los enunciados generales de los Tratados de Derechos Humanos y las garantías constitucionales aparecen como los faros orientadores en un mar de normas neblinosas que deben reinterpretarse durante la emergencia. Como dice Jorge Sappia “El deber del trabajador de prestar sus servicios al empleador y la obligación de éste de remunerarlos han sufrido importantes alteraciones, tanto que en casos quedan excluidos de ser puestos en acto. Así tenemos que todo el sistema de la ley general de contrato de trabajo, destinado a resolver la problemática de la continuidad del vínculo en condiciones económicamente críticas o lisa y llanamente impeditivas, ha quedado trastocado” (“Trabajo y Coronavirus”, en Rev. Actualidad Rubinzal Culzoni, Edic. “El impacto del coronavirus en las relaciones laborales”, p. 30). Por eso, la irrupción de normas de emergencia para abordar problemas relativos al empleo era esperable, desde que claramente los trabajadores son el primer eslabón que se corta en la cadena productiva, sin soslayar que el impacto se ha irradiado a todos los sectores de la vida comunitaria. En este contexto se ha dictado el DNU 329/2020, que en su art. 2 dispuso: “Prohíbense los despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor por el plazo de SESENTA (60) días contados a partir de la fecha de publicación del presente decreto en el Boletín Oficial”; y en iguales términos se han regulado las prórrogas aludidas inicialmente. La consecuencia de la violación a la regla está prevista en el art. 4: los despidos “…que se dispongan en violación de lo dispuesto en el art. 2 (…) del presente decreto, no producirán efecto alguno, manteniéndose vigentes las relaciones laborales existentes y sus condiciones actuales”. El DNU vino a suspender -por el lapso acotado a la emergencia y sus prórrogas- añejas discusiones en doctrina sobre la naturaleza del despido como acto lícito con consecuencias patrimoniales, o acto ilícito. La norma claramente lo posiciona en el actual contexto como un acto antijurídico si carece de justificación suficiente; justificación que expresamente excluye la pérdida o disminución de trabajo y la fuerza mayor. Se trata de una política de Estado tendiente a preservar esencialmente el empleo, tal como surge de los fundamentos del DNU; que fue complementada -como también lo remarca la Aquo- por asistencia paralela al sector empresario para el solventamiento de los salarios, postergación y facilidades en el pago de cargas fiscales y de la seguridad social y líneas especiales de créditos con garantía estatal para PYMES.- Como sostiene Diego Tula “la medida excede la mera conveniencia política, reposando en inexcusables principios de justicia social y en la ponderada estimación de las condiciones económicas sociales propias de la situación de real y manifiesta emergencia en la cual se dictó” (“Preguntas Prácticas y sus respuesta, sobre los alcances de la prohibición de despedir en forma incausada…”, Revista R. Culzoni cit,, p. 9). Agrega el autor que “la prohibición de despedir en forma incausada y por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, garantiza de manera adecuada la protección contra el despido arbitrario (art. 14 bis, Constitución Nacional), dentro del marco de la emergencia pública en materia económica, financiera, fiscal, administrativa, previsional, tarifaria, energética, sanitaria y social (Ley 27.541, DNU 260/2020 y DNU 297/2020), pues se verifica como necesaria para garantizar las fuentes de trabajo. Dicho de otro modo, la garantía de retribución justa contra el despido arbitrario -aún agravada por el DNU 34/2019- luce temporariamente ineficaz para garantizar el bien jurídico a proteger: preservación de la fuente de trabajo (y con ello la remuneración, la obra social, y demás beneficios de las personas que trabajan en relación de dependencia)”. Es que la realidad ha impuesto la adopción de una medida excepcional para priorizar el derecho al empleo y al salario por sobre las facultades de organización del empleador, e incluso por sobre sus derechos patrimoniales.- Interpretando la norma desde este contexto y partiendo de su clara letra, no se visualiza que excluya a algún colectivo de trabajadores, independientemente del estatuto o convenio colectivo que los rija, de las consecuencias que su marco regulatorio prevea para los despidos, y del mayor o menor impacto que la crisis desatada pudo tener en el sector empleador. Por el contrario, los fundamentos del Decreto mencionan que “esta crisis excepcional conlleva la necesidad de adoptar medidas de idéntica índole (que las de apoyo y sostén para el funcionamiento de las empresas) asegurando a los trabajadores y a las trabajadoras que esta situación de emergencia no les hará perder sus puestos de trabajo, ya que el desempleo conlleva a la marginalidad de la población”, sin distingos de ninguna naturaleza.- Tal como lo señala el Tribunal de Trabajo Nro. 2 de La Plata (“Moreno, Darío Ángel vs. Brictom S.A. s. Reinstalación -Sumarísimo”, 04/08/2020; Rubinzal Online; RC J 4650/20), de los considerandos del decreto se desprende con toda nitidez que las medidas adoptadas se orientan a tornar efectivo el derecho humano al trabajo garantizado a «toda persona» por el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (DNU 329/20, considerandos, párrafo 8), y se informan en el principio protectorio consagrado en el art. 14 bis de la Constitución, en cuanto impone «una protección específica al trabajo en sus diversas formas» (considerandos, párrafo 9), por lo que corresponde «tutelar en forma directa a los trabajadores y a las trabajadoras» (considerandos, párrafo 6), asegurando a «los trabajadores y trabajadoras» que no se les hará perder sus puestos de trabajo (considerandos, párrafo 7), con apoyo en la jurisprudencia de la Corte Federal en cuanto considera «al trabajador o trabajadora como sujetos de preferente tutela» (considerandos, párrafo 12).- No quedan fuera de esta intensa protección los trabajadores de la industria de la construcción; como tampoco los hoteleros, de turismo, de espectáculos públicos, de transporte escolar, de guarderías infantiles o de transporte interurbano de pasajeros, ámbitos estos últimos en los que en nuestra Provincia persiste la paralización total de la actividad. La norma prohíbe el despido injustificado y el justificado en razones económicas o fuerza mayor, como decisión unilateral del empleador, figuras que como he mencionado anteriormente, son conceptos aplicables al régimen general y a todos los estatutos especiales, independientemente de los alcances, interpretaciones y efectos propios de cada caso. Porque -reitero a riesgo de sobreabundar-, pese a que no impactara en sus efectos durante la ‘normalidad’ preexistente ni fuere de necesaria invocación en el régimen de la construcción, lo real es que el motivo o causa para despedir existe igualmente: el fin de una obra o su paralización por el contratante implica un motivo económico o de falta de trabajo para prescindir del dependiente; despedir un medio oficial de obra para sustituirlo por un amigo, es un despido arbitrario; y hacerlo por su orientación sexual es un despido discriminatorio. La accionada sostiene que si la norma hubiere querido incluir realmente a todos los trabajadores y no sólo a los regidos por la Ley de Contrato de Trabajo, habría prohibido directamente todos los despidos, salvo los que se funden en justa causa. Pero esta propuesta -que parte de reconocer el concepto de ‘justa causa’ también en el ámbito de la ley 22.250- es incorrecta, ya que por el contrario, si se hubiere querido excluir algún colectivo o régimen, se lo habría hecho de manera expresa desde el inicio o en las dos prórrogas posteriores, debiendo estarse en caso de duda interpretativa, a la más beneficiosa del trabajador (art. 9 LCT).- No advierto que sea relevante entonces que los trabajadores de la construcción no tengan acceso a una ‘indemnización’ frente al despido sin justa causa para excluirlos del ámbito tutelar del DNU 329/2020, porque no está aquí en juego la indemnización del daño (como en el caso “Urbano” citado por la apelante) sino evitar que éste se produzca, que son dos fines diversos: uno reparatorio y el otro preventivo.- Así como según señalara antes -y ahora retomo por su relevancia-, en la materia sindical y antidiscriminatoria el legislador no ha hecho excepciones y ha jerarquizado garantías constitucionales y supra legales por sobre las facultades de dirección y el patrimonio del propio empleador, tampoco las ha formulado en este caso, en el que en atención a la gravedad del momento se ha privilegiado el derecho al empleo, enunciado no solamente en los arts. 14 CN y 14 bis, sino también en el apartado a) del párrafo 3 del artículo 8 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos; y el Protocolo Adicional de la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de derechos económicos, sociales y culturales, de 1988 (art. 6); derecho igualmente proclamado por la Asamblea General de las Naciones Unidas en la Declaración sobre el Progreso y el Desarrollo en lo Social, aprobada mediante la resolución 2542 (XXIV), de 11 de diciembre de 1969 (Art.6). La OIT, en su documento “Las normas de la OIT y el Covid 19 (Coronavirus)” del 23 de marzo de este año, citada en por la Sra. Jueza Aquo, destaca la preocupación global que arroja la pandemia en el mundo del trabajo e invoca la imperiosa necesidad de que los Estados tomen decisiones relativas a la conservación del empleo.- Si el argumento para abordar la exclusión del DNU de los trabajadores de la construcción, extralimitando el texto normativo, es la volatilidad o movilidad del trabajo de los albañiles y la ausencia de expectativa de continuidad, debería testearse esa misma motivación con los casos de despido discriminatorio y antisindical, ya que en esos supuestos como en el presente, existe un interés superior que las normas intentan proteger, por resultar insuficientes las del marco regulatorio general en materia de estabilidad.- Me interrogo además -sin respuesta-, por qué deberían contar con esta protección excepcional el capataz, los encargados y empleados de los depósitos fijos de la empresa constructora, el personal administrativo y jerárquico (excluidos todos del régimen de la ley 22.250) y no los más vulnerables que son precisamente los operarios de obra. Por lo tanto, compartiendo la decisión recurrida, concluyo que el DNU 329/2020 y sus prórrogas resultan aplicables a los trabajadores y empresas regulados en la ley 22.250, en tanto no prevé exclusiones de ninguna clase. Como explica Gustavo Ciampa (“Despidos y suspensiones socialmente injustos en el marco de la Pandemia”, Rev. Argentina de Derecho Social, suplemento “Derecho del Trabajo en la Emergencia”; Nro. 3, p.8) “la Constitución Nacional ordena al legislador asegurar a los trabajadores protección contra el despido arbitrario, sin disponer cuál es el método o la forma a través de la cual se obtiene dicha protección. Lo que sí establece es que esa protección debe ser idónea, debe ‘asegurar’ el bien jurídico tutelado (‘asegurarán’ dice refiriéndose a los bienes jurídicos de titularidad del trabajador que las leyes deben proteger). Y el legislador -actuando el PEN con las facultades que le son otorgadas por el art. 99 inc. 3 de la Constitución Nacional- ha dispuesto, en el marco de la situación de emergencia derivada de la pandemia del Coronavirus y de las medidas de salud pública dispuestas por las autoridades públicas, y por el plazo de 60 días, intensificar la protección contra el despido arbitrario, incrementar el nivel de tutela a los trabajadores”. En este contexto de emergencia sanitaria y económica, son las Políticas de Estado, ajenas a la consideración judicial, las que definen las prioridades; y en una dicotomía -que se trasluce en autos- entre la protección del empleo y el poder de dirección y organización de la empresa (e incluso sobre su propio patrimonio, aunque no se lo invocare en concreto en los agravios), se ha optado por lo primero, aunque con apoyos económicos, fiscales y financieros al sector productivo.- La norma en cuestión ha decidido cargar sobre las espaldas del empleador y no del trabajador, sin distingo de ramas de actividad, el costo de la crisis de empleo, como situación de excepción y con sustento en criterios de justicia distributiva y no conmutativa. Criterio que impera en institutos ordinarios ya indiscutidos, como la cobertura salarial de enfermedades inculpables, las vacaciones y otras licencias pagas, situaciones todas en las que la empresa asume a su exclusivo costo beneficios para el trabajador sin otra justificación que el imperio normativo.- Como Juez no estoy en condiciones de definir cuestiones de la micro y macroeconomía que permitan pronunciarme sobre el acierto y efecto de la decisión en una proyección a mediano y largo plazo, pero de lo que no me caben dudas es que se ha jerarquizado a quienes requieren de mayor auxilio en la eventualidad. No quiero eludir lo que se ha denominado ‘consecuencialismo’ de las normas y de las decisiones judiciales a su respecto. Es claro que el DNU en cuestión nos coloca frente a un abanico importante de empresas que no pueden despedir y eventualmente tampoco pagar los sueldos; así como otras que tendrán que afectar reservas y ganancias pasadas para afrontar la eventualidad, lo que escapa al ámbito de la construcción exclusivamente y que es observable sin necesidad de recurrir a estadísticas. Pero no puede dejarse de señalar que el mundo laboral es -para bien o mal- esencialmente transaccional, y con intervención de las entidades sindicales o por autocomposición de intereses ante las certezas y fundamentalmente las dudas que proyecta el futuro, el resultado es un número relativamente escaso de conflictos judicializados y una cantidad acotadísima de medidas como las que ahora se plantean. Lo que no quiere decir que las controversias de empleo que no llegan a la Justicia se resuelvan de manera justa.- Todo lo dicho es sin perjuicio de que la realidad pueda poner de manifiesto situaciones cambiantes, y que las decisiones judiciales habrán de observarlas entonces.- IV) La gravedad del despido en el contexto de pandemia. La urgencia de la petición. La apelante entiende que no se ha valorado que en la carta documento en la que se instrumentó el despido se puso a disposición del trabajador el fondo de cese y rubros de la liquidación final; y que si el accionante hubiere accedido a esos conceptos no podría hablarse de una situación de desamparo como el que pretende evitar el DNU 329/2020. Aunque esto resulta en realidad irrelevante para la aplicación de la norma al caso, que no requiere la acreditación de un daño concreto y que aspira a evitar el desempleo como cuestión social, la afirmación se presenta a mi criterio igualmente desacertada. La desocupación, en cualquier contexto social, es crítica. Pero en el marco de una pandemia, con caída del empleo a niveles récords y posibilidades casi nulas de reinserción, se presenta con un especial dramatismo.- La pérdida del trabajo remunerado implica un daño evidenciable en sí mismo y que no requiere de demostración, salvo que se alegue y acredite que el trabajador pudo suplir rápidamente el puesto perdido, lo que claramente enervaría y enervará en su caso la pertinencia de la medida.- El pago del fondo de cese laboral constituye sin dudas un aporte para sobrellevar temporariamente la crisis, pero de ninguna manera compensa el mantenimiento del cargo efectivo, que conlleva no solamente previsibilidad salarial sino también cobertura de enfermedad inculpable, obra social personal y del grupo familiar y la continuidad de capitalización del ya referido fondo de cese para su disponibilidad cuando la relación se extinga a futuro legítimamente.- Comparto lo sostenido por la Sra. Jueza, en el sentido de que con igual criterio resultaría que en el régimen general, abonando la indemnización del art. 245 LCT, cualquier empleador zanjaría la prohibición.- Ello no se ve alterado con la posibilidad de acceso a la prestación por desempleo de la ley 25.371, que extendió el beneficio estatuido en la ley 24.013 a los trabajadores de la construcción con algunos parámetros diferenciales. Con tal criterio, reafirmando lo anterior, el DNU no sería aplicable a ningún trabajador registrado, porque en términos generales y en función de su antigüedad, casi todos tienen derecho a la indemnización y a la prestación por desempleo; y tampoco sería viable para los no registrados, porque la relación sería desconocida y negada y no podría decidirse sino en un juicio ordinario de cuatro años. O sea, prácticamente nunca sería aplicable, lo que en definitiva no condice ni con el texto de la norma ni con sus fines enunciados.- Hay además en esta decisión una finalidad no invocada, asociada al gasto público: la persistencia del empleo exime al Estado del pago de las prestaciones de desempleo, que claramente no están previsionadas para la totalidad del universo de trabajadores puestos en crisis (sí para algunos, que no controvierten el distracto), alteradas como están las cuentas públicas con las enormes masas dinerarias volcada en asistencia social directa a los sectores más carenciados (IFE, AUH, subsistencia de la prestación por desempleo, entre otros) y a las empresas para el pago de salarios, subsidios de distinta naturaleza, y diferimientos fiscales.- Por lo tanto concluyo en ese punto que el caso presenta los elementos que justifican la urgencia y pertinencia de la medida peticionada.- V) Conclusiones. Costas. Con base en los fundamentos expuestos, corresponde rechazar el recurso deducido por la demandada y confirmar el pronunciamiento apelado.- La imposición de costas, también apelada, debe ser en mi opinión revisada. Es que la cuestión amerita interpretaciones diversas -tal como surge de este mismo resolutorio- y han existido pronunciamientos que así lo atestiguan, por lo que deberán ser impuestas por su orden en ambas instancias. Los honorarios profesionales de la alzada se fijarán en el … y …% de la regulación correspondiente a las tareas de primera instancia que practique la Aquo, para los letrados del actor y demanda respectivamente.- Y CONSIDERANDO EL DR. VÍCTOR HUGO BUTÉ, dijo: I) Que la redacción del decreto 329/20 hubiera merecido precisiones que faciliten una mejor hermenéutica jurídica acerca de su contenido, evitando de este modo interpretaciones ambiguas. Sin embargo, para comprender el verdadero sentido y alcance de la norma en cuestión no se puede desdeñar la máxima latina: “Ubi lex non distinguiter nec nos distinguere debemus” (en igual sentido se expresó la CSJN in re: “Velárdez, J.C. c. Jasnis y Basano S.A., Sent. del 15.05.2014). Es decir, no debemos efectuar diferenciación donde la ley no lo hace. Expresado esto, se advierte entonces que el art. 2do. íb. puntualmente prescribe: “Prohíbense los despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor por el plazo de SESENTA (60) días contados a partir de la fecha de publicación del presente decreto en el Boletín Oficial”. II) En rigor a la verdad, el decreto “no distingue entre los distintos regímenes aplicables y su peculiar modalidad de estabilidad” (Vé. Romero Iván A. y Otros c/ Brimax S.A. s/ Med. caut. y prep. (Juzg. Nro. 12 -San Lorenzo, Sent. del 13.05.20). De manera que impide la consumación de cualquier distracto en los términos antes expresado, sin tener que ponderar ninguna otra excepción. También deviene preciso señalar que el decreto de marras se dictó ante circunstancias extraordinarias, como un paliativo que intenta mitigar el impacto social de la pandemia, ante la inminente pérdida de la fuente de trabajo y el consecuente aumento del índice de pobreza. El propósito fue, precisamente, tutelar a todo el universo de trabajadores dependientes en un contexto de emergencia social. Y es por eso que en los considerandos se acude a la protección y garantía que emerge del art. 14 de la Carta Magna y el inc. b) del art. 1733 -para neutralizar los efectos de la fuerza mayor ante una disposición legal-, como así también se hace referencia al documento de la OIT y el COVID 19, como fundamento legal de la decisión tomada por el Poder Ejecutivo. Siguiendo este razonamiento, en la opinión de quien suscribe, , resulta irrelevante que los trabajadores de la construcción tengan un régimen especial distinto al orden indemnizatorio de la ley sustantiva laboral. Es que el hecho de que dispongan al finiquitar el ligamen de un Fondo de Cese Laboral y que la empleadora hubiese satisfecho la obligación impuesta a su cargo (Cfr. art. 17 y concs. de la ley 22.250), no significa que no se trate de un despido sin causa (Vé. al respecto CD 939177079, invocada en autos). III) Ergo, nada impide que el requirente esté alcanzado por la prohibición que emerge del DNU 329/20. Tampoco considero que resulte aplicable en la emergencia el precedente del TSJ, recaído en la causa “Urbano”. Es que el decreto bajo examen se dictó en una situación de inusitada gravedad (emergencia pública en materia económica, financiera, fiscal, administrativa previsional, tarifaria, energética, sanitaria y social), incomparable con las circunstancias que motivaron la sanción de la ley 25.561. Otra diferencia que se aprecia es que, mientras el art. 16íb. permitía sortear la suspensión de los despidos mediante el pago de una indemnización duplicada, el Decreto 329/20 veda completamente esa posibilidad: el bien jurídico exclusivamente protegido en este caso es la preservación del empleo. IV)De otro costado agrego que, aun cuando se mantenga cierto grado de hesitación sobre la proyección del decreto de Necesidad y Urgencia antes mencionado, no se puede soslayar tampoco la manda del art. 9 de la LCT (modificado por la ley 26.428-B.O. del 26/12/2008), que impone: “…Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en la apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador”. Así lo interpretan los Dres. Dres. Justo López, N. O. Centeno y J. C. Fernández Madrid, cuando postulan que: “…la necesidad de protección del económicamente débil se mantiene siempre activa, no solo en lo que atañe a la actividad procesal, en sentido estricto, sino principalmente en lo que respecta al resultado final de la litis del trabajo…”. (Vé. Ley de Contrato de Trabajo comentada- Ed. 1978 – T1, p. 93). A su vez, también al analizar el principio protectorio que campea en el derecho del trabajo el Dr. Vázquez Vialard afirma con certeza que “su aplicación concreta exige tener en cuenta que sólo lo es en caso de duda, por lo que en manera alguna permite violar la voluntad del legislador, es decir, la ratio legis. No es más un principio pro operario, sino in dubio pro operario. Su utilización sólo se justifica cuando haya duda en la aplicación de la ley, convenio, interpretación de ella, del contrato o del conjunto de los hechos”. (Vé. Der. del Trabajo y de la Seg. Social- Ed. Astrea-79, pág. 67). V)Todas estas consideraciones animan mi decisión de compartir el segundo de los votos emitidos por los distinguidos colegas que integran esta Sala, en orden a confirmar la sentencia en crisis pronunciada por la Sra. Juez de Conciliación de 8va. Nominación. Comparto igualmente, por considerarlo justo y razonable, que las costas devengadas en ambas instancias deben imponerse por el orden causado, habida cuenta las opiniones y jurisprudencia divergentes sobre un debate novedoso y de significativa trascendencia. Debiendo diferirse la regulación de los honorarios a los profesionales intervinientes, para cuando haya base definitiva para ello y previo cumplimentar con la acreditación de sus respectivas condiciones tributarias, compartiendo las pautas dadas por el Sr. Vocal preopinante.-Por todo ello y por mayoría, el Tribunal RESUELVE:I) Rechazar el recurso de apelación deducido por la demandada sobre el fondo de la cuestión, confirmando la sentencia recurrida.- II)Acogerlo en lo concerniente a la imposición de costas, disponiendo que sean soportadas por el orden causado en ambas instancias.- Los honorarios de alzada se regularán en el …% y …% de los correspondientes a primera instancia, para los letrados del actor y demandada respectivamente.- III) Protocolícese, hágase saber y oportunamente efectúese remisión por el sistema de administración de causas al Juzgado de origen.-
Texto Firmado digitalmente por:
ROLON Enrique Andres Maria
Fecha: 2020.08.20
GILETTA Ricardo Agustín
Fecha: 2020.08.20
BUTE Victor Hugo
Fecha: 2020.08.20
GALVÁN Marcia Mariana
Fecha: 2020.08.20
Hinojosa, Carlos Adrián c/Laugero construcciones SA p/medida precautoria o cautelar – Cám. 4ª Civ. Mendoza – 1ª Circunscripción – 29/05/2020 – Cita digital IUSJU000721F
Monzón, Carlos Daniel c/Innokonst SA s/medida autosatisfactiva – Cám. Civ. Com. Lab. y Min. Santa Rosa – Sala I – 14/08/2020 – Cita digital IUSJU001656F
002157F
